Профессиограмма менеджера по персоналу

Прототипом профессии менеджера по персоналу являет­ся профессия начальника отдела кадров, который занима­ется планированием и управлением кадровыми програм­мами по подбору персонала на вакантные должности, оценкой кандидатов и персонала компании, приемом на работу и другими вопросами по обеспечению организа­ции кадрами.

Менеджер по персоналу современных ком­паний и фирм работает под контролем директора по пер­соналу, выполняет множество разных функций: подбор персонала на вакантные должности (поиск, рекрутирова­ние, оценка); разработку программ обучения, адаптации и мотивации сотрудников; ведение кадрового делопроиз­водства. Он также ответственен за планирование и управ­ление кадровыми программами, так как ему предоставле­но право самостоятельно принимать решение по различ­ным вопросам кадрового обеспечения организации.

Для исполнения данной деятельности менеджеру по персоналу необходимо знать современные концепции управления персоналом; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; конъюнкту­ру рынка рабочей силы и образовательных услуг; осно­вы маркетинга; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации сотрудников; этику делового общения; основы организации делопроизводства; средства обработ­ки информации. Наряду с этим необходимо знать законо­дательные нормативы и правовые акты РФ и внутренние организационно-распорядительные документы своей организации.

В процессе деятельности менеджеру по персоналу при­ходиться выполнять очень разнообразную работу:

— Участвовать в общем планировании и принятии решений по созданию единой эффективной службы персонала.

— Разъяснять сотрудникам кадровую политику, про­водимую руководством компании, путем распространения организационно-распорядительной до­кументации, организации собраний и личных кон­тактов.

— Определять потребность в персонале, изучать ры­нок труда с целью получения информации об уров­нях заработной платы, квалификационных требова­ний, а также с целью определения возможных источников привлечения кандидатов, Осуществлять поиск кандидатов на вакантные дол­жности, в соответствии с заявками руководителей подразделений. Анализирует поступившие резюме н анкеты. Проводит собеседования с кандидатами, оценивает их квалификацию и соответствие за­явкам.

Совместно с руководителями структурных подраз­делений участвовать в принятии решений по вопро­сам найма, повышения или понижения в должнос­ти, наложения административных взысканий, объявления благодарностей, а также увольнения постоянных работников.

Разрабатывать систему обучения персонала, орга­низует проведение тренингов и семинаров, коорди­нирует работу по повышению квалификации со­трудников и развитие их деловой карьеры.

—  Разрабатывать систему оценки деятельности. Орга­низует проведение аттестаций, оценки результатов трудовой деятельности сотрудников.

—  Консультировать руководителей структурных под­разделений по вопросам организации управления персоналом.

—  Участвовать в разработке системы мотивации сотрудников компании, организации и проведение со­циальных программ.

—  Составлять и оформлять трудовые договора, согла­шения и контракты, формирует и ведет личные дела сотрудников и другую кадровую документацию; ведет компьютерный кадровый учет состава и движения персонала.

—  Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, принимает участие в разрешение трудовых споров и конф­ликтов.

Для успешного выполнения данной работы наряду со знаниями данному специалисту необходимо осознавать социальную роль своей деятельности и высокую ответ­ственность при ее исполнении, необходимость индивиду­ального подхода к людям, уважение их прав, интересов и устремлений. Также важна и познавательная сфера дея­тельности: аналитическое мышление, творческий и в то же время объективный подход в решении разнообраз­ных вопросов, связанных с кадровой политикой органи­зации, умение прогнозировать развитие социально-экономических процессов, влияющих на кадровую полити­ку фирмы; готовность разрабатывать новые формы оценки и повышения квалификации сотрудников и про­гнозировать их профессиональное продвижение (карье­ру). Также необходимы долговременная и оперативная память в процессе всей деятельности; сосредоточенное устойчивое внимание в процессе общения с людьми (на­блюдательность) и при обработке различных кадровых материалов и их анализе. Не менее значима, а может

быть и более, коммуникативная сфера деятельности (со­держание, форма и этика общения), которая осуществля­ется посредством речи при активизации социальной пер­цепции, эмпатии, эмоционально-волевой регуляции и в рамках данной деятельности требует стрессоустойчи­вое.

Менеджером по персоналу может быть любой специа­лист с высшим образованием и специальной подготовкой в области кадрового менеджмента..

Разнообразие примеров информационного психо­логического описания профессиональных деятельностей, представленных в данном разделе, подтверждают возможность творческого характера профессиографирования не только при выборе схем изучения профессий, но и при составлении информационных профессиограмм.

Примеры информационных профессиограмм предназ­начены для самостоятельного ознакомления профориентируемого с профессиями. Они должны обеспечивать ак­тивизацию интереса, осознанного отношения выбираю­щего к профессиональному самоопределению, а также способствовать желанию профориентируемого размыш­лять, обсуждать, познавать.

Вопросы к обсуждению

1.  Что общего и в чем состоят различия указанных схем профессиографирония?

2.  Для каких целей составляется информационное профессио­графирование?

3.  Какие методы следует применять при информационном профессиографировании?

4.  Кому предназначаются информационные профессиограммы и для чего?

Задание. Составить информационную профессиограмму какой-либо профессиональной деятельности субъекта труда, ис­пользуя одну из схем профессиографирования.